Игры для Топ-команды

Топ-менеджеры - основа успеха фирмы, что относится и к профессиональной квалификации, и к личным качествам. Причем эффективное общение, единство взглядов и позиций, способность понимать и поддерживать друг друга, действовать сообща – всё то, что именуется словом команда - на этом уровне важнее квалификации или личных качеств. Именно амбиции, взаимное непонимание, несовпадение личных интересов и взглядов, просто «конфликт поколений» вызывают внутри фирмы противостояния подразделений, бюрократическую волокиту, борьбу за полномочия. В результате снижается скорость принятия решений, их принимают исходя из личных, а не общефирменных интересов, и коллектив перестает ощущать себя единым целым, делится на блоки и партии.

Возьмусь утверждать, что именно командная составляющая, идентификация себя с некой группой единомышленников, со-трудников и определяет границы предприятия. Поэтому присутствие командного духа среди топ-менеджеров в подавляющем большинстве случаев обуславливает его наличие в коллективе в целом. Таким образом, для компании одной из ключевых задач является выявление, создание и поддержание команды руководителей высшего звена.

Для компаний, находящихся на первых порах своего развития, как правило, задачи по формированию команды не существует. Бизнес чаще всего начинают единомышленники или родственники, не просто связанные общим бизнес-интересом, но и вне-рабочим общением, воспоминаниями, совместным жизненным опытом, образованием, всем тем, что позволяет людям подстроится, притереться друг к другу, выработать общий стиль общения и поведения, твердо рассчитывать друг на друга.

Однако с развитием фирмы происходит постепенная замена руководящего состава, первоначальная команда единомышленников-основателей размывается. Начинают возникать недопонимания, конфликты, иногда антагонизм и антипатия, профессиональные конфликты. С точки зрения поддержания единства коллектива наилучшим было бы и в дальнейшем подбирать на руководящие должности людей наиболее сходных по своим социальным характеристикам изначальной топ-команде (или вовсе не менять её). Многие так и проступают. Но такой подход неизбежно ведет к застою в развитии (так как на каждом новом этапе необходимы новые личностные характеристики руководителей и специалистов), а также наносит ущерб составу профессиональных компетенций (ведь необходимо нанимать на работу не только «наших парней», но и специалистов в своем деле). Так появляется особая задача по созданию команды из самых разнообразных людей.

Стандартные программы и тренинги командообразования, созданные изначально для подготовки рядового и младшего командного состава армейских подразделений, а потом бездумно перенесенные на ниву «образования» менеджеров, здесь не подходят. Во-первых, из-за размеров группы, которая нуждается в подготовке (число топ-менеджеров в компании редко выходит за пределы 8-10 человек). Во-вторых, из-за разовости подобных мероприятий. И, в-третьих, различен фокус - не взвод действующих слаженно исполнителей, а команда взаимодействующих лидеров.

Особенность задачи по формированию команды в том, что она выходит за рамки производственной деятельности и отношений. Что же делает из отдельных личностей сначала группу способных общаться друг с другом, потом коллектив способных эффективно взаимодействовать, а, в конце концов, и команду? Это общие воспоминания, общие увлечения, ощущение комфорта и уместности себя в коллективе, единый, присущий группе, язык общения, стиль поведения, знание сил и слабостей друг друга. Таким образом, инструмент, с помощью которого возможно целенаправленно сформировать команду должен обладать следующими параметрами:

o Обеспечивать совместное комфортное времяпрепровождение (общие воспоминания, выработка общего языка общения);

o Позволять каждому выявить свое место в команде (найти роль в малой группе)[1];

o Помогать выстроить понимание и взаимодействие между членами команды;

o Узнать каждому о способностях, силах и слабостях каждого и соответствующим образом показать себя;

o Обеспечить понимание превалирования совместного действия перед личной выгодой.

Хорошо если все, как один, члены топ-команды увлекаются футболом или боулингом, обожают экстремальный туризм или изучение йоги и фен-шуй. Общность интереса позволяет легко организовать совместное времяпрепровождение, где люди сами собой найдут своё место в коллективе. Но так бывает далеко не всегда. Особенно, как мы отметили выше, когда фирма растет и развивается, и происходит постепенная ротация руководящего состава.

В решении поставленной задачи нам могут помочь специализированные игры. В частности такой их подвид, как ролевые игры (настольные, павильонные или на местности).

Игра, как феномен, присуща человеку с рождения, и является мощным культурологическим фактором и инструментом формирования человека, его навыков, его социальной ориентации, норм поведения. Именно поэтому столь притягательны для миллионов футбол, гонки, казино, биржевая торговля…. И всё это - игры. Но! Если у топ-менеджмента нет общей склонности к какому-то хобби, то приходится прибегать к специальным «упражнениям» - в данном специализированные ролевые игры, т.е. разработанные и проводимые с целью сплочения конкретной группы руководителей[2].

Игру (в частности ролевую) отличают следующие характеристики:

o Наличие правил и свободы действия участников в рамках этих правил;

o Элемент выигрыша (для каждого он может быть свой);

o Наличие ролей и обязательно живое общение между участниками игры.

Суть любой игры состоит в создании некой ситуации (основа сюжета), определении границ возможных решений (правила игры) и поиске вариантов разрешения ситуации (собственно игра, живое действие).

Поскольку игра предполагает живое общение, живое взаимодействие, то даже при всех прочих равных итог может быть совершенно различен. Эта особенность игры позволяет участникам попробовать разные тактики, попытаться исправить допущенные ошибки (или допустить новые), рассмотреть развитие ситуации при разных способах разрешения конфликтов[3].

Особенность человеческой натуры такова, что человек в игре выберет те же инструменты, те же способы действий, что и в реальной жизни[4]. Только игра более динамична, более насыщена конфликтами, что позволяет даже за короткую сессию (2-4 часа) понять, как себя, так и коллег. Принятие участниками игры определенных ролей и взаимодействие в процессе игры в рамках, заданных условиями игры и ролями, как раз и позволяет определить свое место в малой группе.

Возможность же проиграть сюжет заново, с иным распределением ролей или принятием иных решений делает игру бесценным полигоном отработки как взаимодействия с одной стороны, так и управленческих навыков с другой.

o Настольные – предполагающие наличие поля игры, участники управляют имеющимися ресурсами (фишками, деньгами и т.п.);

o Павильонные – предполагающие полностью живое общение, проводимые в помещении (обычно длительностью не более 4 часов);

o Полевые – предполагающие не только живое общение, но и симулирование различной деятельности (экономических, культурных, военных и т.п.), проводимые на природе (могут продолжаться от нескольких часов до нескольких дней, и включать весьма значительное число участников).

С целью формирования успешного и эффективного коллектива топ-менеджеров целесообразно сочетать два типа игр:

o Направленные на определение своего места в малой группе, способа действий, принятия решений каждым из участников игры – здесь уместны сюжеты, предполагающие противостояние, конфликты, столкновение позиций и поиск. Такими сюжетами являются Средневековая интрига (например: «Подвески королевы»), Борьба за ресурсы («Ассамблея ООН»), Поиск предназначения («Завоевание Грааля»), наонец, Детектив (известная с детства «Мафия»).

o Направленные на понимание потребности друг в друге – здесь наиболее распространенными сюжетами являются Катастрофа («Подводная лодка», «Крушение в пустыне»), Внешний противник («Нашествие марсиан»), Объединение (возможность разрешения ситуации только общими усилиями, сложением ресурсов и навыков каждого)[5].

Безусловно, полное понимание сущности команды невозможно без участия в игре с большим количеством участников, где группа руководителей сможет проверить свои накопленные силы в соревновании с иными (непривычными) противниками, выступить единым фронтом против внешнего «врага».

Важно также определить как, когда, и с кем играть. Единых рекомендаций тут быть не может. Но некоторый опыт позволяет утверждать следующее:

o Не стоит совмещать игру и производственные совещания («делу время, потехе час», как утверждает народная мудрость);

o Вначале имеет смысл провести несколько небольших игр (до 4 часов) внутри круга топ-менеджеров (людям необходимо раскрепоститься, снять стеснение при принятии на себя ролевых образов, где характеры, свойства и внешний вид персонажей могут кардинально отличаться от привычного отображения в зеркале[6]);

o Почувствовать единство команды, способность понимать друг друга с полуслова, стоять плечом к плечу против внешней опасности возможно только на павильонной или полевой игре с большим количеством участников, где можно выступить единой командой (союзными, дружественными персонажами);

o На первых порах не стоит привлекать к играм средний менеджмент, особенно когда ставится задача достичь лучшего понимания именно среди высшего руководства, чтобы была возможность абстрагироваться от социального статуса и положения в компании, быть в коллективе равных;

o Необходимо проводить предыгровую подготовку участников, призванную настроить на игру, пробудить дух соревнования, азарта, интерес к вымышленному миру, куда предстоит погрузиться пусть на каких-то два часа, потому что принятие на себя образа играемого персонажа и позволяет полноценно получить удовольствие с одной стороны, и необходимый опыт общения с другой;

o Весьма полезным будет не только смена сюжетов игр, но и смена реального социального статуса участников (не стоит старшего из руководителей ставить также на самую высшую роль в игре, полезнее ему будет взглянуть на ситуацию с иной стороны или доказать свои таланты пробившись наверх в течение игры);

o При проведении игр следует избегать зрителей, максимум один-два организатора игры - модераторы, к которым игроки обращаются по поводу толкования правил, регистрации своих и чужих действий и т.п..

o Игра является одним из наиболее адекватных инструментов формирования команды применительно к топ-менеджменту, будучи при этом еще и просто хорошим средством отдыха;

o Игра отличное средство психологической разрядки, получения положительных эмоций, иногда острых, но не связанных с реальными угрозами, переживаний;

o Игра – это средство обучения, отработки сложных, нестандартных задач, симуляции возможных ситуаций, часто в абстрактной, не привязанной к конкретной форме, причем всегда в процессе живого взаимодействия

o Игра помогает и готовит к принятию решений в стрессовой ситуации ограниченности времени и информации, поиска возможных альтернатив, нестандартных ходов.

Остается сказать, что не стоит делать игры ради игр. Если выезд на пикник приносит людям достаточно общения, порождает доверительные, командные отношения среди руководства, то не имеет смысла проводить еще и специальные мероприятия. Они могут быть, но скорее как развлечение для тех, кто любит новые ощущения. А вот если необходимо сплотить совершенно разных людей, то здесь игры могут стать неоценимым подспорьем. Только не забудьте, что каждую подобную игру необходимо готовить под конкретную группу игроков. Это продукт индивидуальный, но и отдача от него будет тем больше, чем более адаптирована игра под игроков.

Завязка игры – проводится очередная Генеральная ассамблея ООН, каждый участник представляет руководителя одной из стран. Каждому стоит задача отстаивания своих интересов, которые противоречат интересам других участников.

Ход игры – ряд запланированных общих заседаний и отдельных переговоров между участниками.

Игра требует проведения предыгровой подготовки в течение одной-двух недель, во время которой модератор ведет «ленту новостей», создавая информационное поле о событиях в «мире». Участники игры могут активно участвовать в предыдгре, реагируя или презентуя «события» своих стран.

Результаты: навыки разрешения конфликтов (обратите внимания на выбранный способ), навыки ведения переговоров, навыки работы в интенсивном информационном поле.

Завязка игры – все участники предстоят перед Престолом Божьим в ожидании последнего Суда. Модератор игры – Судья.

Ход игры – каждый имеет 3 минуты на изложение своей жизни. После этого следует решение Судьи. Во время игры, в зависимости от рассказа, Судия отправляет в ад, рай, вторую жизнь или делает: «Весами», «Защитником», «Ключником», «Милостью Божьей», и передает им свои функции.

Результаты: важно не только ЧТО! Человек делает, но и КАК! Он делает. Каждая ситуация имеет множество способов решения, и можно искать варианты. В каждой ситуации есть не только факты, но и их интерпретация, т.е. как именно продана информация. Важен каждый жест, атрибут, символ и на них необходимо обращать внимание.

Дополнительный результат: эмоциональная встряска (осторожно!)

Необходимые атрибуты: законы Божьи, часы, клубок ниток, ключи, красный и синий платки, жезл, три «двери» (жизнь, ад, рай).

Тип: взаимодействие в рамках строгих правил

Завязка игры: в джунглях появился человеческий детеныш

Ход игры: участники получают роли жителей джунглей и должны общаться строго по законам джунглей

Результаты: определение предпочтительного способа решения конфликтов и действий, способность следовать иным правилам поведения и общения

Особенность: роли зверей раздаются случайным образом

Завязка игры: участники попадают в катастрофическую ситуацию, грозящую скорой гибелью

Ход игры: каждый участник располагает определенным набором навыков и предметов, выбраться самостоятельно не может.

Результаты: определение места в коллективе, предпочтительного способа решения в сложной ситуации, отработка взаимодействия

Особенности: модератор ведет к «выходу» постепенно, участники не знают какой предмет или навык потребуется на следующем шаге.

[1] Возьмемся утверждать, что комфортное общение в любой малой группе возможно тогда, когда каждый из членов группы занял свою роль в ней. Заметим, что если в малой группе заняты все роли, то она способна наиболее успешно решать поставленные задачи. Однако тема ролей и их распределения в малой группе выходит за рамки данной статьи. Важно лишь отметить, что одним из результатов по формированию команды должно стать понимание каждым участником своей роли в группе топ-менеджеров.

[2] А поскольку игры являются проекцией реальности, то они могут параллельно нести еще и обучающую функцию, и быть инструментом отработки управленческих решений и специальных навыков, наряду с кейсами и тренингами.

[3] Опыт показывает, что даже игра в известнейшую настольную игру «Монополия» (и аналоги) позволяет пообщаться во вполне неформальной обстановке, создать задел для будущего разрешения конфликтов, «увидеть» предпочтительный каждому способ действия.

[4] Можно однако смоделировать такие условия, когда человек фактически становится перед осознанием недейственности его привычной жизненной тактики и «принуждается» к выбору иной. Такая игра способна весьма обогатить жизненный опыт игрока.

[5] Сюжетных основ множество – ими могут быть литературные произведения, исторические события, компьютерные игры, фильмы, сказки. Важен тип ситуации, заложенной в используемом первоисточнике.

[6] Например, проводились игры по сюжетам «Маугли», «Шреку», народным сказкам, историческим миниатюрам

Рекомендации

Комментарии (0)