К вопросу об ориентировании игроков. Часть I - Ролевые игры живого действия

30.10.26

карта сайта

настройки

войти

Сайт свободных игровых коммуникаций

							Зарегистрироваться Забыли пароль
		логин		пароль


поиск

In English

Для тех, кто здесь впервые

Календарь ролевых игр

География игр

Материалы по времени публикации

Материалы по рубрикам

Теория и практика

Умелые руки

О нас, любимых

Игры и жизнь

Ролевые ресурсы

Живые журналы

Ролевое сообщество

Ролевой фольклор

Разные игры

Для ролевика

Костюмы и аксессуары

Оружие и доспехи

Старинные танцы

Питание

Материалы Александра-6 и Заброшенного Замка

Организация РИ

Архив правил

Мастерские группы

Информация для мастеров.

Информация для игроков.

Обеспечение РИ

Фольклор

Теория и практика

Умелые руки

За рубежом

Исследования РИ-сообщества

Для мастера игры

Организация игр

Обеспечение игр

Готовые сервисы

Справочник Мастера

Маркетинг игр

Материалы Александра-6 и Заброшенного Замка

Организация РИ

Архив правил

Мастерские группы

Информация для мастеров.

Информация для игроков.

Обеспечение РИ

Фольклор

Теория и практика

Умелые руки

ИГРЫ БУДУЩЕГО

Номера

Фото и видео

Сюжет

Публикации про нас в газетах и журналах

Фотоконкурс на Комконе 2012

Боевка

Архив новостей

Обновления

Полезные ссылки

Календари игр

Лучшее

	Тонизаторы на РИ	+1
	О трудностях создания инноваций	+2
	ЗилантКон 2009	+2
Топ игр 2026
	Дюна 2026	+1

К вопросу об ориентировании игроков. Часть I / Дать комментарий / Информация для мастеров.

Что делать с приездом на игру не заявившихся игроков, и как направить их помыслы и устремления в сторону большей вовлеченности в игру.
Автор Алексей Яцына

Исходный текст:	В данной работе хочется рассмотреть вопрос, волнующий многих мастеров: что делать с приездом на игру не заявившихся игроков, и как направить их помыслы и устремления в сторону большей вовлеченности в игру. Раньше я уже обращался к этой теме (см. статью "Как вовлечь в игру"), но рассматривал там вопрос подготовки игроков до игры. Здесь, помимо общего описания методических подходов всесторонней оценки человека, будет предложен мастерам практический алгоритм действий на полигоне, в момент приезда не заявленных игроков или игроков не имеющих четкого представления о своем месте в игре. Одним из условий является предположение, что многие из них обладают повышенной социальной конфликтностью для данной мастерской группы. Следует отметить, что все здесь написанное взялось не только из неких учебников, и не только из реальной экономической практики. Многое из того, что предлагается в данной работе, так или иначе, делается мастерами (в том числе и мной). Просто делая, они даже не догадываются, что давно существуют обобщенные исследования, разработки, методики, и вновь проходят с трудом и подвигами давно накатанный маршрут. Вначале немного теории. Десятилетия исследований показали, что среди всех качеств и характеристик, присущих человеку можно выделить две группы: внутренние (врожденные, подсознательные, не зависящие от воли человека) и приобретенные (на которые человек может оказывать воздействие). Именно рассмотрение внутренних качеств позволило исследователям выделить психотипы людей, выдвинуть теорию ценностей, рассматривать другие аспекты личности, как постоянные, неизменные с течением времени. Рассмотрим несколько аспектов, свойственных человеку (и группам людей) как таковым и практически неизменным на протяжении всей истории существования человека: свойства мозга практически неизменны вот уже много тысячелетий, что ограничивает возможность приобретения и обработки информации, скорость принятия решений, возможный объем накопленных знаний; на действия человека всегда оказывают большое влияние система его ценностей, которая является следствием среды обитания, культурно-религиозных воззрений, первых лет жизни (базовые ценности), а также образования, воспитания, среды общения (подверженные изменениям); срок, за который у человека меняются устремления, желания, приоритеты, представления о конкретных целях и путях их достижения (изменяющиеся ценности) составляет приблизительно 6-7 лет, и соответствует времени удвоения накопленного опыта; психотипы людей неизменны, а, следовательно, горизонт планирования, способ принятия решений конкретными людьми, способ общения также будет неизменен; корневые потребности будут обязательно проявляться (порядок их проявления зависит от агрессивности окружающей среды, то есть подавить их можно только на очень короткий срок); человеку всегда свойственно выбирать из возможных вариантов наиболее привычный (проверенный), что соответствует стремлению к безопасности; естественная норма управляемости - от 5 до 9 человек; естественная группа (при которой каждый успевает поддерживать отношения с каждым, информация не пропадает, максимальная эффективность принятия решений) не превышает 20 (редко 25) человек; естественный срок существования социально группы, сохраняющей в неизменном виде свои цели, методы действий, состав, не более 5 лет (далее либо происходит смена состава, либо переход на новый этап развития), группа за это время проходит следующие фазы: зарождение, формализация, структуризация, окостенение, флуктуация; выдвижение лидеров и передача им части ответственности (рисков), а значит и свободы распоряжаться собой также свойственно человеку; более того, выдвижение лидеров всегда идет снизу, те есть людям свойственно ориентироваться на неформальных (выдвинутых ими лидеров), а не на формальных (навязанных); лидером в группе становится человек, обладающий наибольшими компетенциями притом, что количество компетенций ограничено. Все вышеперечисленные аспекты присущи человеку и социальным группам как таковым и неизменны, так как зависят от особенностей человека как биологического вида и тысячелетней истории существования (выживания) этого вида на земле. Соответственно, на короткое время человек может подавить в себе примат этих первооснов своей сущности, но через некоторое время они проявятся и "заставят" человека действовать согласно заложенной природой программе. Особенности личности Среди многих качеств человека, определяющих его деятельность, два среза видятся наиболее важными: разделяемые ценности - то, что заставляет человека делать выбор в пользу того или иного решения; психотип - то, что определяет способ принятия решения, а также наиболее точно и кратко характеризует основные свойства характера. Психотип является врожденным свойством и неизменным в течение жизни. Ценности могут меняться, в зависимости от внешних условий могут подавляться или заменяться на другие, но в достаточно ограниченном диапазоне. Кроме базовых ценностей, которые неизменны на всем протяжении жизни, остальные ценности изменяются с интервалом в 6-7 лет. Так что вы можете быть уверены, что определенные в исходный момент параметры человека не изменятся на всем протяжении игры. И как бы вас не уверяли многие игроки, что могут сыграть практически все - практически никто из нас не может выйти за рамки своих ценностей и своего психотипа. Особенности группы Помимо того, что каждый человек имеет свои базовый ценности (заложенные веками истории его народа, полученным воспитанием, образованием, средой общения и обитания), а также того, что с примерно семилетним циклом у человека меняются приобретенные увлечения, воззрения, удваивается опыт, приоритеты реализации ценностей, точно такие же пяти-семилетние циклы переживает и коллектив в целом. Здесь при формировании социальной группы компании возможно совершение значительных ошибок: у людей, составляющих социальную группу предприятия, циклы смены ценностей находятся в противофазе, что делает практически невозможным существование стабильного коллектива; реорганизация начинается в момент, когда сотрудники не склонны что-либо менять в своей жизни, вероятность сопротивления нововведениям нарастает; на руководящий пост назначается человек, у которого близится период смены жизненных приоритетов, возрастает угроза недолгого его пребывания на данной должности; ценности людей не совпадают с желаемыми целями предприятия, что делает невозможным реализацию стратегии; люди, составляющие предприятие, имеют абсолютно различный горизонт ценностей, что может сильно затруднить взаимопонимание, передачу информации с между уровнями управления. Специалисты по работе с персоналом указывают на возможность минимизации этих угроз путем тренингов по командообразованию или принятию корпоративных правил. Однако они глубоко ошибаются в эффективности данных мероприятий. Этому есть следующая причина: каждый из нас принадлежит к определенной субкультуре, которая формировалась иногда веками. В рамках этой субкультуры лежат наши интересы, которые намного чаще гораздо важнее данной работы, в ней находятся наши близкие, родные, друзья. Наши ценности, так или иначе, соотносятся с ценностями той или иной субкультуры. Именно поэтому говорить о какой-то особой корпоративной культуре не совсем корректно. Здесь возможны лишь два варианта: члены социальной группы, составляющей компанию, относятся к одной (или нескольким близким) субкультуре, тогда "корпоративная культура" будет по сути именно этой субкультурой; члены социальной группы, составляющей компанию, относятся к кардинально разным субкультурам, тогда говорить о единой "корпоративной культуре" невозможно в принципе. В последнем случае рассуждения о корпоративной культуре и общих ценностях будет созданием видимости, чем осознанием истинного положения вещей, а, следовательно, не поможет решать проблемы с персоналом. Именно в том, что сотрудники компаний относятся к различным субкультурам лежат такие вопросы, как: региональные особенности управления, которые в том числе совсем не хотят переноситься на "чужую" почву; проблемы с взаимопониманием между управленцами из различных стран, между экспатами и местными конфликты между "варягами" из центра и региональными управленцами; непонимание между служащими и промышленными рабочими; трудности с объединением персонала сливающихся компаний. Именно в инстинктивном стремлении к формированию команды из людей максимально близких по своей субкультурной принадлежности, лежат причины подбора многими владельцами компанией людей "из своих", клановость, приглашение сокурсников и одноклассников, близких друзей. Последующие конфликты же часто связаны уже с тем, что у людей меняются приоритеты, в силу прохождениями ими или компанией очередного 5-7-летнего жизненного цикла. (Тут следует отметить, что со сменой приоритетов человек может сменить субкультуру, ценности которой разделяет.) Безусловно, в условиях экстремальных или изоляции от своей субкультуры, привычной среды общения, работники могут быть сподвигнуты к восприятию иных (не свойственных им) ценностей. С этим связана наблюдающаяся высокая сплоченность коллектива перед лицом большой внешней угрозы или резкие изменения во время тренингов по командообразованию. Но внешняя угроза проходит, после тренингов люди возвращаются к повседневной деятельности, и через некоторое время все возвращается на круги своя. Также следует несколько остановиться на вопросе компетенции людей. Безусловно, человек будет знать и уметь то, чему научится в процессе своей жизни. Но вся проблема в том, что природой заложен для каждого некий порог этих знаний и навыков, который человек в состоянии накопить, обработать и эффективно использовать. Как следствие приобретение знаний и навыков в одной области ограничивает возможность изучения другой области. Именно поэтому в начале карьеры многие еще в состоянии резко изменить суть своей деятельности. В дальнейшем же все больше человек развивается либо в рамках отрасли, либо в рамках своей специализации. Не будем также забывать, что врожденный уровень компетенции фактически определяет максимальный уровень в иерархии, который человек может замещать. Врожденные склонности к ответственности, стилю и способу принятия решений фактически определяют структуру организации (ее иерархичность, коллегиальность или авторитарность управления и т.д.) Фактически мы должны сделать вывод, что создание максимально успешного коллектива лежит не в сфере выработки наиболее удачных корпоративных правил или системы мотивирования, оплаты труда, не в области мероприятий по повышению квалификации персонала или подбору кадров согласно предполагаемым должностным обязанностям. Успешный коллектив создается именно подбором работников требуемой субкультуры, психотипа, врожденных личных качеств, отвечающих целям и задачам бизнеса. Особую роль при этом играет идентичность личных качеств, ценностей, восприятия, культурной традиции сотрудников руководству компании, что обеспечивает комфортный климат в коллективе и адекватную передачу управленческой информации. То есть управление персоналом должно сконцентрироваться не на внутренней среде компании, а на внешнем ее окружении. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ПОРТРЕТА Основой тестирования служит классификация Карла Юнга, разделившего в 1920 г- различные группы людей по основным архетипам (совокупности инстинктов). Основой типологии (сейчас чаще пользуются термином "тип менталитета" вместо "архетип") являются различия в определенных стилях поведения, определенных наборах "функций". При этом следует иметь ввиду, что ни один из типов менталитета (психотипов) не важнее любого другого. Методика И.Маерс и К. Бриггс (Маерс - Бриггс) была основана на признании особенностей поведения отдельных личностей как врожденных характеристиках. Отсюда непродуктивность любых межличностных конфликтов между представителями разных типов менталитета: "...мы пытаемся изменить окружающих силой, потому что рассматриваем их отличия от нас как изъяны или дефекты. Неверно понимая других, мы теряем возможность предсказывать их действия. Мы даже не можем по-настоящему вознаградить окружающих, если их действия совпадают с тем, чего мы хотели бы от них. То, что для. нас служит наградой, кому-то другому кажется безразличным", - констатирует известный отечественный психолог Н.Г.Овчинников. Совершенно очевидно, что эффективное управление персоналом возможно только в том случае, если поощрения и наказания со стороны руководства воспринимаются адекватно субъектом, на который были направлены эти действия. К сожалению, на практике у нас часто получается "разговор слепого с глухим", что приводит, как минимум, к следующим негативным последствиям: возникновение внутри групповых, межпичностных и межгрупповых конфликтов (в случае несовпадения интересов); текучесть кадров; неэффективное использование отдельных работников; сложность разработки долговременных стратегических планов взаимодействия между отдельными подразделениями многофункциональных организаций и др. Отличия между людьми можно, в очень обобщенном виде, свести к следующим противопоставлениям: экстраверты - интроверты: первые черпают энергию в общении с людьми, могут поддержать любую беседу, воспринимают информацию по мере поступления, контактны; вторые нуждаются в уединении для обработки информации, хотя, чисто внешне, они могут не иметь видимых проблем в общении; здравомыслие-интуиция: первые принимают решения, исходя из каждодневного практического опыта - собственного и окружающих, не склонны фантазировать; вторые полагаются на внутренний голос, предчувствия, мало соотнося их со стереотипами поведения в подобных ситуациях (поступают не "как принято", а "по наитию"); логичность-чувствование: первые в обработке информации и принятии решений опираются на простую логику, объективность, действуют по четким законам и правилам; вторые руководствуются этическими категориями, им присущи субъективизм и гуманность; рассудительность-импульсивность: (эта пара была добавлена в основную классификацию известными психологами Маерс и Бриггс): первые планируют свои действия и стараются придерживаться выработанной. стратегии; вторые сохраняют широкий спектр вариантов действий в зависимости от обстоятельств. Исходя из возможных комбинаций выделенных пар, были выделены 4 наиболее устойчивые сочетания - психотипы. Каждый тип подразделяется еще на 4 психологических портрета - в зависимости от особенностей проявления характеристик каждого пснхотипа (или типа менталитета). Генерализованные типы (архетипы) имеют следующие обозначения: SP, SJ, NF и NT. В зависимости от особенностей характерологических проявлений того или иного архетипа возможны следующие подтипы: ESFP, ISPP, ESTP,ISTP; ESFJ, ISFJ, ESTJ, ISTJ; ENFJ. INFJ.ENFP, INFP; ENTJ, INTJ, ENTP, 1NTP. Общие характеристики типа, в принципе, верны и для подтипа, но особенности личности накладывают свой отпечаток на инверсионные возможности проявления. (см. Приложение) Процентное соотношение представителей всех основных типов в России примерно следующее: 30% SP, 40% SJ, 25% NF, 5% NT. Особенности региона могут влиять на соотношение. Например, в районах пионерного (экстремального) освоения представителей типа SP может быть больше (до 50%), в научных центрах может быть несколько выше средней доля NT (до 7-10%), в староосвоенных районах "красного пояса" доля SJ может доходить до 60-70%.
Тема:
Ваш комментарий:	Help about enriched text format
Инструкции:	Вы можете использовать следующие выделения: - _text_ - выделенный текст - text - жирный текст - пустая строка - новый абзац Правильные URL вида http:// или ftp:// будут превращены в ссылки. На другие итемы Communiware можно ссылаться вот так: в cmw:464(статье Левенчука).